Etikett: företag

Företag/Organisation Glädje Lycka Mening Olycka

Ärlighet varar längst

2 januari, 2019 20:00 2 januari, 2019

8 min read

479 views

Kommentarer inaktiverade

Har du någonsin varit nyförälskad? I en person som verkar vara helt perfekt. Han/hon är snygg, charmig, intelligent och dessutom verkar han/hon vara jäkligt intresserad av dig. Det flyger fjärilar…

Sex månader senare är fjärilarna bortflugna och utbytta mot bitterhetslarver. Den ideala partnern visade sig vara en rövhatt som lockade med guld och gröna skogar, men som levererade i klass med Hasse Anderssons kånkelbär. Och ju mer ni umgicks, ju mer insåg du att den här personen faktiskt hade en bild av sig själv att hen var förträffligast i världen, trots att det gång på gång visades motsatsen. Bristen på självinsikt var total.

Ofta kanske det inte är riktigt så allvarligt, men jag misstänker, att du som jag, har träffat/dejtat en och annan som till en början verkade vara helt fantastisk, men som inte riktigt levde upp till de förväntningarna. Vilket leder till besvikelse.

Översätter vi det här till organisationsvärlden kallas det hyperkultur. Ledningen i en organisation kan se organisationskulturen på det sätt de vill att den ska vara, inte på det sätt som den faktiskt är. De presenterar sin bild av organisationen på ett sätt som låter bra och som är kraftigt förenklad.

På en dejtingsida skulle det kunna finnas en profil som lyder såhär:

Jag uppskattar träning lika mycket som att laga mat (verklighet: Jag hatar båda). När jag inte är ute och paddlar kajak eller bestiger berg, sitter jag gärna ihopkurad i soffan med något gott att dricka (verklighet: Vi hajkade en gång i femteklass och paddlade då kanot, men jag vet inte skillnaden på kanot och kajak. Året efter fick vi inte paddla för Nils ramlade i och fick vatten i lungorna. Då gick vi upp för Brösarps backar istället. Det var skitjobbigt, så sedan den dagen ligger jag på soffan och dricker öl).

Motsvarigheten i organisationsvärlden blir en platsannons:

Vi är ett företag som ligger i framkant. (verklighet: Vi följer alla managementtrender som kommer och använder mycket hajpade floskler) Hos oss får du chansen att utvecklas och göra skillnad (verklighet: Vi vill att du ständigt ökar dina försäljningssiffror och på så sätt gör skillnad i ägarnas plånböcker). Vår organisation präglas av högt i tak, lyhördhet och öppenhet. (Verklighet: Det är verkligheten, fast bokstavligt talat. Kontoret är en gammal idrottshall där ljudet studsar överallt och du är utmattad efter en timme.)

Det här är extrema exempel, men en hyperkultur brister i självinsikten. Vi vill vara någonting, men verkligheten är något annat. Fast vi (ledningen) är inte intresserade av att veta det, för det hade varit för jobbigt att inse.

I dejtingscenariot är det inte så farligt. Om det inte visar sig vara en seriemördare. Du kanske går på en dejt och inser snabbt, att det enda berg den du har mittemot dig tar sig an, är diskberg. En timme och du kan gå vidare, lite besviken, men med en rolig anekdot att berätta. Det är något värre med dem som lyckas upprätthålla fasaden över tid och du hinner bli känslomässigt engagerad, skaffa hus och ungar. Först då visar sig hen vara en rövhatt. I de flesta av de fallen tror jag signaler fanns där tidigare. Det var andra faktorer som spelade in…

I ett anställningsförfarande är det ofta lite värre. Du lämnar ofta ett annat jobb för det nya. Du går in med positiva förväntningar i det nya jobbet och har en förväntan på dig själv av vad du ska prestera på den nya arbetsplatsen. När det sedan efter ett tag visar sig, att det du trodde du sa ja till inte alls stämde, då är du ofta fast. Precis som när man dejtar en förtäckt rövhatt, blir det lätt att man först börjar klandra sig själv. Har jag missuppfattat? Hade jag fel förväntningar? Gör jag något fel i mitt jobb? En massa frågor som du antagligen inte får svar på, för i den här typen av kultur vill ledningen undvika svaren på den typen av frågor. Den här typen av mismatch i förväntningar på organisationen och dig själv kan få rätt långtgående konsekvenser. Det kan leda till sämre relationer med andra människor. Du mår dåligt i jobbet och orkar inte emotionellt hantera det. Det kan leda till likgiltighet och meningslöshet i jobbet. Och det kan leda till emotionell utmattning, alltså att du bränner ut dig. Helt och hållet för att du tog ett jobb som inte visade sig vara det du trodde.

I en anställning är du ofta fast ett tag och har i de här lägena liten kontroll över att kunna förändra situationen snabbt. Du kan säga upp dig och söka nya jobb, men det tar kraft och energi. Har det gått för lång tid är det svårt att uppbringa den kraften. Du går till jobbet, men skiter egentligen i att göra något vettigt.

Utan full täckning för påståendet, anser jag att för många organisationer präglas av hyperkultur. Där en typ av organisationskultur sägs råda, men där det sedan visar sig vara en helt annan i verkligheten. Det riskerar att bli extra mycket så, när vi har brist på kompetent folk. I desperation utmålar vi oss för att vara bättre än vi är och anställer människor som har fel förväntningar på arbetet. Som sedan slutar snabbt, slutar prestera eller bränner ut sig.

Jag önskar att fler chefer och ledare verkligen tog sig tiden att fundera hur organisationskulturen är i företaget. Att fler intresserade sig för att få insikt i det rådande läget och sedan var transparenta med det när de sökte nytt folk. För vill vi ha välmående personal som stannar, då behöver människor få rätt förväntningar när de börjar jobbet. De behöver få rätt förutsättningar från start. Det skapar tillit, en av de viktigaste byggstenarna för framgångsrika organisationer. Vi ökar dessutom chanserna att anställa rätt personer. För anställer vi utifrån vad vi tror vi är, istället för vad vi faktiskt är, då riskerar vi efterfråga fel kompetenser.

På samma sätt som vi själva i vår egen ”marknadsföring”, oavsett om det gäller en livspartner eller ett nytt jobb, behöver våga titta inåt och vara transparent. Vi behöver klargöra våra egna inre värderingar och våga förmedla dem. Vi behöver bli ärliga mot oss själva, för att sedan vara ärliga mot dem omkring oss. Och då menar jag inte dumärlig där du på första dejten berättar ingående om din analklåda. Den lämpar sig bäst på tredje dejten, det vet alla!

Ärlighet bygger tillit, tillit skapar förutsättningar för äventyr, äventyr skapar utveckling och utveckling skapar möjlighet till djupare förståelse för sig själv och andra. Det i sin tur skapar ännu större insikt som leder till mer ärlighet osv.

Befinner du dig i en relation eller på ett jobb där det finns ett stort glapp mellan det du trodde du gav dig in på och vad som sedan blev fallet, då bör du nog fundera några extra varv om du ska röra dig vidare.

Är du chef eller ledare? Fundera på om din organisation skulle kunna vara en hyperkultur. Är det hög personalomsättning? Mycket sjukskrivningar? Det går att förändra till det bättre. Det går att göra rätt saker, men det krävs mod att våga titta på om min verklighet stämmer med andras verklighet. Är du modig nog att göra det, då hjälper jag gärna till för att ta nästa steg.

Vi ses i en gladare och lyckligare morgondag!

Happy Cato

Kommentarer inaktiverade

Företag/Organisation Lycka Mening

4×100 m eller fotboll?

Marcus Cato

11 december, 2018 20:00 11 december, 2018

8 min read

318 views

Kommentarer inaktiverade

Över 70 % av alla organisationsförändringsinsatser misslyckas eller når inte de önskade målen till förändring. En övervägande majoritet blir inte bra, men vi hör väldigt sällan om dem. Vi matas bara av klämkäcka föreläsare och företagsledare som berättar om hur de lyckats. Visst, en del av dem har lyckats med förändringen. Minst lika många väljer att tro att de har gjort det, men deras organisation säger något annat.

Jag har just läst ut boken Förändringsarbete i organisationer -Om att utveckla företagskulturer som är skriven av Mats Alvesson och Stefan Svenningsson. En bok som följer ett stort företag i sitt förändringsarbete med att förändra organisationskulturen och, trots goda intentioner, massa konsulttimmar och stora resurser, gör ett ordentligt magplask. Inte enligt cheferna som initierade det, men enligt resten av organisationen och författarna. De tar dessutom fasta på hur många underskattar komplexiteten i att förändra en organisationskultur och istället siktar på snabba, enkla och ibland ogenomtänkta lösningar. Inte minst gäller detta alla organisationskonsulter med ”den rätta vägen”-lösningar och höga ledare i företagen.

Dagens ämne handlar om detta. Författarna tar nämligen upp en intressant metafor kring organisationsförändringar som jag gillade. Och som jag här fritt tolkar till min egen version. 🙂 De gjorde jämförelsen med ett stafettlag som ska springa 4×100 m och ett fotbollslag. Deras upplevelse i det studerade fallet och i andra försök till organisationsförändringar, var att man agerar som om det var en stafett. Ledningen och eventuella organisationskonsulter snidar till stafettpinnen. I den rymmer sig själva innehållet. Det kan vara vilka värderingar vi vill ha, vad vi ska fokusera på osv. Möjligen tar också ledningen första sträckan. De gör upp planer för arbetet, de bestämmer vilka som ska springa övriga sträckor och varför inte en kick-off för all personal som markerar startskottet. Ledningen springer sin sträcka och ger över stafettpinnen till nästa löpare. Det kan vara HR, konsulter eller en chefsnivå under. Det är nu deras ansvar att ta över stafettpinnen och få ut dess innehåll i organisationen.

Sträcka två tar med sig en del av ledarnas planer, de får med sig värderingsord och mål, men de får aldrig veta vad det egentligen ska innebära. Så de planerar för att lämna över det till sträcka tre, mellancheferna. De får stafettpinnen och order om att de ska hålla workshops med sina medarbetare för att implementera och jobba med förändringspaketet. De tar pinnen, men de har fasen ingen aning ens om vilket håll de ska springa. De upplever ingen som står vid sidan om och guidar dem rätt heller. Utan här står de med en stafettpinne och vet inte vart de ska ta vägen. Plikttroget försöker de förstå vad ledningen vill med detta och håller en tafatt workshop för sina medarbetare. De lämnar över stafettpinnen till medarbetarna, som i sin tur bara skrattar åt det hela. Här kommer någon som är fullständigt vilsen och pratar om värderingar och mål. Medarbetarna skiter nu fullständigt i att de är sträcka fyra. Mellanchefen står kvar med stafettpinnen ett tag, men vardagsbestyren kommer emellan och så har den tappats. HR och de lite högre cheferna fastnar också i sina vardagssysslor och glömmer följa upp mellanchefernas jobb. Och ledningen står för långt bort för att se från sin sträcka, men är det inte målsnöret som brast därborta? Hurra!! -jublar de unisont! Vi lyckades och går vidare. Fast de egentligen bara ville se att det var målsnöret som brast, trots att de aldrig ens var nära att nå målet. Sträcka tre och fyra befinner sig inte ens på samma arena längre, utan de rullar på som ingenting hade hänt.

Det här är ett extremt vanligt sätt att agera. Jag har själv varit värdegrundshandledare på en arbetsplats, tillsammans med ett 20-tal andra, och upplägget för det arbetet följer det här väldigt väl. Möjligen att sträcka två och tre samarbetade lite mer än i ovanstående exempel, men resultatet blev till slut detsamma. Några år senare märks väldigt lite skillnad på det stora hela kring allt det arbete som gjordes. Idag hade jag aldrig tillåtit mig gå in i ett sådant arbete, för det var tydligt att det var ett andefattigt försök att förändra, utan att göra det jobb som krävdes.

Den andra liknelsen de gjorde i boken var den med fotbollslaget. Som skapade bättre förutsättningar för att lyckas med ett förändringsprojekt. Jag är en stor fan av Sir Alex Ferguson som var manager för Manchester United under många år. Han tillsammans med sina närmaste medarbetare gjorde inför varje match grundläggande analyser om hur man bäst nådde resultat utifrån motståndet. Som ledde fram till strategier, laguttagningar och annat. Det här är samma som att forma stafettpinnen och springa första sträckan i stafetten. Skillnaden är att när det är matchdag, då åker inte Sir Alex till galoppbanan och äter varmkorv. Nej, han är där vid sidlinjen från första sekund till sista. För att ständigt analysera strategierna och omvärdera. Fortfarande med fokus på att nå bästa resultat och fortfarande med samma styrka som står på planen. Han kan inte påverka alla passningar eller skott, men han kan påverka det övergripande, hur de ska spela.

Spelarna däremot, samspelar. Det är liksom det viktigaste med att lyckas i fotboll. Ni som har spelat fotboll som små, minns kanske att det ofta fanns en eller två spelare som var mycket bättre än alla andra och kunde dribbla igenom ett helt lag. Det funkar när man är 7 år, inte som fullvuxet proffs. Här krävs det alltså ett ständigt samspel mellan varandra, en tydlighet i utgångspositioner, vem som ansvarar för vad och ständig dialog för att hitta fram till motståndarens mål. Och med en manager vid sidan om som gör vad han kan för att hjälpa spelarna på vägen. Det är också hur vi måste jobba med förändringsarbete i organisationer. Det är en ständigt pågående match där vi samspelar för att nå bästa resultat. Bara för att jag passar bollen till min medspelare, slutar jag inte spela matchen. Jag rör mig till en ny position för att skapa alternativ och hjälpa mina lagkamrater.

En fotbollsmatch är komplex, det finns inget givet sätt att röra sig som alltid leder till ett resultat. Utan det är andra faktorer som är avgörande, inte minst ett engagerat ledarskap. Ett företag är komplext, massor av faktorer påverkar det, både på insidan och på utsidan. Ändå agerar väldigt många som att det är enkelt, som att förändring kan genomföras som en stafett. Det förvånar mig att vi fortfarande är där. Så mycket klokhet och kunskap som skapats i världen, då borde vi ha kommit längre än att tro att komplexa system löses med enkla lösningar. Det går att lyckas med förändringsarbete, både i organisationer, individer och i samhället. Jag är dock övertygad om att det bara går att lyckas med det om vi inser att det är komplext. Sluta leta enkla lösningar och bara skrapa på ytan. Som jag brukar säga, den enklaste vägen till ett lyckligt liv är att gå den långa vägen! Det gäller dig, ditt företag och din värld.

Vi ses i en gladare och lyckligare morgondag!

Happy Cato

Kommentarer inaktiverade

Glädje Lycka Mening

Feel good, do good

Marcus Cato

20 november, 2018 20:00 20 november, 2018

4 min read

296 views

Kommentarer inaktiverade

Dagens rubrik är ett uttryck av ett fenomen som forskningen visar har en betydelse både i vårt samhälle och på arbetsplatsen. Människor med ett positivt emotionellt tillstånd, dvs. de som…

Dagens rubrik är ett uttryck av ett fenomen som forskningen visar har en betydelse både i vårt samhälle och på arbetsplatsen. Människor med ett positivt emotionellt tillstånd, dvs. de som mår bra, är också mer benägna att hjälpa andra. Ett positivt sinnestillstånd skapar också ett ökat engagemang för den organisation man jobbar för. Och troligen också samhällsengagemanget.

Har du människor på arbetsplatsen som mår bra, då ökar också sannolikheten att de gör aktiviteter som går utanför de uppsatta arbetsinstruktionerna. De hjälper sina kollegor för sin egen goda viljas sak, talar gott om arbetsplatsen, utvecklar sig själva och kommer med mer konstruktiva förslag. Det gynnar alltså arbetsplatsen att ha positiv personal. Forskningen tenderar också att visa att vara positiv också gynnar oss som individer. De med positiva emotionell läggning fick oftare varierande och intressantare arbetsuppgifter. De upplevde också mer stöd från sina kollegor. Vilket leder till större framgång i karriären. Det här vinner alltså alla på. En organisation som jobbar för att skapa medarbetare som mår bra får ut mer av sina medarbetare, samtidigt som medarbetare som mår bra får ut mer av sin organisation. Vad som är hönan eller ägget är svårt att avgöra. Det här sker i ett komplext samspel med många lager, men att positiva och välmående människor bidrar med mer än vad de behöver råder inga tvivel om. Vilket också ger ringar på vattnet, eftersom positiva emotioner kan smitta av sig.

Det här är viktigt, mycket viktigare än vi tror. För det blir som en snöbollseffekt, åt båda hållen. Börjar flera människor må dåligt, slutar de hjälpa varandra. Vi vet också att människor som inte mår bra, i högre grad isolerar sig. Vilket gör det svårare att bryta det dåliga måendet. Och det här får negativa konsekvenser både på en arbetsplats och i samhället. Ju fler som mår dåligt i ett samhälle eller på en arbetsplats, desto mindre tenderar vi alltså att hjälpa varandra. Samtidigt som att hjälpa varandra gör att vi mår bättre.

Fast de negativa jäklarna då, bidrar inte de med något gott? Jo, ett par väldigt viktiga saker. De har en tendens att vara mer kritiska, vilket är bra. Ett gäng med bara positivister tenderar att bli något naiva. Alla idéer tenderar att vara de bästa sedan skivat bröd. Vilket gör att riskerna för felbeslut ökar markant. Någon med en något mer pessimistisk läggning kan sätta saker i perspektiv, peka på brister och få in mer realism. De har också mer tendens till att vara kritisk också i det befintliga, vilket under rätt förutsättningar kan öka vår förmåga att förbättra oss och skapa innovationer. Där den positiva medarbetaren väljer att blunda för vissa brister, lyfter den mer negativa upp det och det kan utveckla organisationen. Det gäller dock att det finns en grundförståelse för varandra och konstruktiv dialog. En arbetsgrupp med enbart negativt emotionellt laddade människor är nog däremot svårt. Fast det finns verktyg att arbeta mot mer varaktiga positiva emotionella tillstånd.

Är ni en arbetsplats med bara massa glada individer som mår bra mest hela tiden, men som ändå vill få in den kritiska rösten? Testa rollspel, att utse någon som får ta på sig att sätta på de realistiska glasögonen och leta efter brister i er idé om att sälja sand i Sahara. Eller testa Disney-tekniken där du själv tar dig an tre roller, Drömmaren, Realisten och Kritikern. En rätt häftig teknik jag själv använder ibland för att slå hål på alla mina suveräna idéer! 😀 Eftersom jag fick med lite positivt även om de negativa, klarade detta inlägget sig igenom granskningen av Kritikern…

När vi mår bra, gör vi alltså mer gott för andra. När vi gör gott för andra, mår vi oftast bra. Vi behöver jobba mer med detta, på alla nivåer. Vill du veta mer om hur och få mer hjälp på vägen? Då kan du alltid kontakta mig. Eller läsa vidare i bloggandet, för vi kommer återkomma till detta mer framöver.

Vi ses i en gladare och lyckligare morgondag!

Happy Cato

Kommentarer inaktiverade

Företag/Organisation Lycka Mening

Framtidens ledarskap

Marcus Cato

25 september, 2018 12:00 25 september, 2018

6 min read

444 views

Kommentarer inaktiverade

Hur ser egentligen framtidens ledarskap ut? Vad krävs för att vi ska nå framgång och välmående i den moderna organisationen? Den frågan har jag funderat mycket över den senaste tiden….

Hur ser egentligen framtidens ledarskap ut? Vad krävs för att vi ska nå framgång och välmående i den moderna organisationen? Den frågan har jag funderat mycket över den senaste tiden. Tidigare var kunskap makt, var du kunnig på ditt område kunde du bli chef. Vilket ofta inte blir bra alls, för det du var kunnig på var inte ledarskap. Vi ser fortfarande den här typ av rekryteringar till chefsposter, men förhoppningsvis är en förändring på väg. Där det inte längre är kunskap som efterfrågas, utan tre andra egenskaper.

När jag tänker på en modern organisation tänker jag mindre upplevelse av hierarkiska strukturer, större inslag av självorganisering och ett större medskapande med kunder/personal. Där de vi finns till för, kunderna, är så djupt involverade i vår affärsutveckling att de nästan kan känna doften av Berits morgonbesök på den tredje personaltoaletten på fjärde våningen. I den typen av organisation står våra användare för den stora kunskapen. De vet bäst vad de vill ha i en produkt, tjänst eller samhällsservice. Personalen bidrar sedan mer med utformningen av det. Det här ställer helt andra krav på ledarskap än vad det tidigare gjort. Och tre ledaregenskaper sticker ut;

Mod, tillit och trygghet

Mod är en bristvara idag. Vårt samhälle är idag mer transparent, men också mer dömande. En person i ledande position riskerar få mycket mer skit via media och sociala medier. De ställs inför högre krav från både anställda, kunder och högre chefer. Vilket gör att det enklaste sättet att undvika att få skit är att bli en icke-beslutare. Om jag minimerar mina beslut, då kan ingen bli arg. Det leder till ren katastrof, men är i för många fall rådande chefsstil. Dessa personer vill uppleva kontroll, de vill ha trygghet och genom att inte agera försöker de uppnå det. Det kräver ordentligt med mod för att våga stå upp för det vi tror på idag, när de som inte håller med kan piska upp en lynchstämning. För att lyckas som ledare i en modern organisation är dock mod en av de viktigaste egenskaperna. För en modig ledare kan ingjuta trygghet i personalen. Låt mig ta ett exempel från skolvärlden. I skolan skall elever ägna sig åt entreprenöriellt lärande enligt läroplanen. En lärare får ingen utbildning i detta under sin lärarutbildning, vilket gör att de riskerar att känna sig osäkra på vad det innebär. För att få eleverna att börja tänka entreprenöriellt behöver de känna trygghet i att det är okej att göra misstag och dra lärdomar av det. Den tryggheten kan läraren ge, men bara om den är modig nog att gå utanför den bekväma ramen. För att läraren skall känna sig trygg i att gå utanför den bekväma ramen, krävs det en rektor som är modig nog att lita på sina lärare och skapa den tryggheten.

Det här är samma sak som i ett företag. I en modern organisation med platt struktur kommer personal till stor del behöva vara sina egna ledare. Det kräver mod från de som trots allt är satta som formella ledare. För vi har inbyggt i oss att vi vill ha kontroll. Den ger vi bort genom att ge tillit till vår personal. Att ge tillit är alltså ett sätt att vara modig, för vi kan inte med säkerhet veta att det blir bra. Vi måste också ha tillit till processerna och mod att bjuda in till dem. Det moderna ledarskapet kommer vila i en inre trygghet, på att processerna tar rätt väg, även utan att du kontrollerar dem. Det här kräver enormt mycket av oss som ledare. Du måste arbetat med dig själv och dina inre processer för att kunna hantera det. Det är läskigt att släppa ifrån sig kontrollen för något som är ditt fel om det går snett. Fast det är det enda sättet för framgång i en modern organisation.

Som ledare är det alltså ditt mod och din tillit som skapar trygghet hos din personal att våga vara modiga. Det är din trygghet som gör att du klarar av att vara modig. Det är det modet som kan skapa lojalitet hos både era kunder och er personal. Det handlar om din inre upplevda kontroll, att kunna navigera utan karta och kompass.

Hade vi jobbat mer med självkännedom, entreprenöriellt lärande och mod att släppa yttre kontroll i skolans värld, hade vi haft hundratusentals ledare rustade att möta framtiden. Oavsett om de bara ledde sig själva eller andra. Istället fortsätter vi forma unga efter gårdagens utmaningar. Det här oroar mig mycket. För i framtiden ska jag behöva möta vår sjukvård, äldrevård och löständer. Med krav på att få vara delaktig i min egen utformning av alla de delarna, men utlämnad åt ett förlegat system med ledare formade i gamla modeller.

En annan utmaning är att de som skulle kunna stå för det moderna ledarskapet idag. De som har den inre tryggheten, förstår komplexiteten och skulle kunna driva saker framåt, de undviker formella chefsroller i många organisationer. För organisationen är inte byggd för ett modigt och modernt ledarskap. Hur fasen vi löser det har jag ännu inte hittat någon bra lösning på. 🙂

Vi ses i en gladare och lyckligare morgondag!

Happy Cato

Kommentarer inaktiverade

Företag/Organisation Glädje Lycka Mening

Det vi önskar på jobbet

Marcus Cato

18 september, 2018 20:00 18 september, 2018

6 min read

368 views

Kommentarer inaktiverade

Jag var på jakt efter en studie hur chefer prioriterar sin tid, som jag såg för några år sedan, men kunde inte hitta den. Jag mailade en fd. kollega jag…

Jag var på jakt efter en studie hur chefer prioriterar sin tid, som jag såg för några år sedan, men kunde inte hitta den. Jag mailade en fd. kollega jag arbetade tillsammans med kring värdegrundsfrågor, för det var i det sammanhanget jag hade sett den. Jag fick ett par länkar tillbaka, men hittade ändå inte precis det jag ville ha. Däremot började jag grotta ner mig i en av länkarna, som ledde mig till Sverigestudien 2018. Verktyget som ligger för grund till studien är samma verktyg som vi arbetade med i vårt värdegrundsarbete. Då var det riktat mot en specifik organisation, medan Sverigestudien sammanställer på ett mycket större plan våra värderingar. En del av studien har fokus på organisationers värderingar. Anställd har fått delge sina personliga värderingar, de rådande värderingarna på arbetet och de önskade värderingarna.

Personliga värderingar	Nuvarande värderingar	Önskade värderingar
Familj	Lagarbete	Anställdas Hälsa
Ansvar	Kostnadsjakt	Balans Hem/Arbete
Humor/Glädje	Engagemang	Humor/Glädje
Ärlighet	Humor/Glädje	Lagarbete
Tar Ansvar	Resultatinriktat	Erkännande av anställda
Ekonomisk Stabilitet	Ansvar	Kvalitet
Medkänsla	Hierarki	Ekonomisk Stabilitet
Balans Hem/Arbete	Anställdas Hälsa	Medarbetarengagemang
Positiv Attityd	Balans/Hem Arbete	Anpassningsbarhet
Hälsa	Kvalitet	Engagemang

De största glappen (de har kvantifierat ovanstående värderingar) mellan nuvarande värderingar och de önskade värderingarna är:

Anställdas hälsa
Balansen mellan hem/arbete
Erkännande av de anställda

Anställdas hälsa är alltså den värdering vi allra mest önskar att våra organisationer präglades av, men som upplevs vara den organisationer minst lever upp till. Detta gäller för både offentliga och privata organisationer. Det här tycker jag, som vill skapa mer välmående organisationer, är mycket spännande. Ett inneord just nu bland föreläsare och konsulter är ordet arbetsglädje. Vi ska ha kul på jobbet, vilket vi också verkar ha. Det är ingen större diskrepans mellan våra nuvarande värderingar och de önskade värderingarna på Humor/Glädje. Arbetsglädje är viktigt, det påverkar vår hälsa positivt, men det är inte tillräckligt. Den stora skillnaden är att vi känner glädje, men vi kan vara lyckliga. Glädjen kan gå över på fem sekunder, tro mig. Jag har haft en chef som tog min arbetsglädje på fem sekunder, men hen kunde aldrig ta min lycka. Lyckan är ett varaktigt, inre hälsotillstånd. Där glädje är en ingrediens, lagarbetet en, medarbetarengagemanget en osv. Det är en helhet och långsiktighet (plats 4 i glappet mellan nuvarande och önskade värderingar…) som inte löses via att jobba mer med humor, eller införa flextid så att balansen mellan hem och arbete blir bättre. Arbetslycka, eller anställdas hälsa, är ett brett spektra där andra värderingar behöver prioriteras för att få ihop helheten. Problemet med detta är att det är komplext och just långsiktigt, dvs. en sak som saknas i dagens organisationer. Vi vill ha lyckopillret som ger oss en lösning här och nu, vilket gör att arbetsglädje säljer, men vi arbetslyckliga får långsiktigt slå oss fram, sakta men säkert… 😉 Den enkla lösningen ser vi överallt, i politiken, i organisationen och hos oss själva. En hel bantningsindustri vittnar om det…

Vill organisationer förflytta sig mer mot att ha värderingar där anställdas hälsa är viktigt, då behövs det ledarskap som tänker ett steg längre och ser att det är flera faktorer som hänger ihop. Det kräver också ett ledarskap som tror att hälsosamma och lyckliga anställda gör ett bättre jobb (eftersom erkännandet av anställda var en brist är det ju tveksamt… 🙂 ). Forskningen visar på att lycklig och välmående personal presterar någonstans mellan 10-40 % bättre. Det här är en av de största anledningarna till att happycato.se finns till. För att på något sätt kunna få en förflyttning i våra tankar, från att söka de enkla lösningarna, till att göra ett lite mer gediget jobb som säkerligen ger bättre resultat och härligare liv på sikt. Både för dig, ditt företag och ditt samhälle. Jag vill få de nuvarande och önskade värderingarna att matcha.

Sedan undrar jag lite varför hälsa kommer så långt ner på de personliga värderingarna? Vi prioriterar alltså ekonomisk stabilitet över att vara friska… Varför prioriteras den då så högt bland de önskade värderingarna på jobbet? Det är därför det här är komplext. För en av förutsättningarna för att skapa välmående i arbetet är att dina personliga värderingar rimmar ganska väl med din organisations. Du har ett eget ansvar för din hälsa, det är faktiskt helt och hållet ditt. Prioritera upp den i ditt eget liv först, innan du kräver att din arbetsplats gör det. Det är liksom grejen, ditt välmående baseras på att du tar det egna ansvaret. En välmående organisation baseras på att dess individer tar det egna ansvaret först. Balansen mellan hem/arbete kan bara uppnås om vi tar ansvar för vår hälsa och för vårt välmående på båda ställena. Enda skillnaden är att hemma har du fullt ansvar, på jobbet kan en arbetsplats bli bättre på att skapa förutsättningar för välmåendet.

Vad tror du? Vad är det enligt dig som brister i organisationer för att uppnå bättre hälsa hos sina anställda? Varför tror du hälsa är nedprioriterat bland de privata värderingarna? Är det några andra glapp eller värderingar som överraskar dig? Jag vill jättegärna bolla detta med dig. Kommentera här, skriv på Facebook, maila eller boka en tid. För sådana här frågor älskar jag att diskutera, det finns oändligt med perspektiv och tankar som jag inte kan få in i ett inlägg och delar jag missar. Så jag vill gärna veta dina tankar!

Vi ses i en gladare och lyckligare morgondag!

Happy Cato

PS. Dagens bild är ett montage… Jag har ett stort huvud, men inte så stort! 😀 DS.

Kommentarer inaktiverade