Etikett: organisation

Intensivt

22 januari, 2019 20:00 22 januari, 2019

3 min read

282 views

Kommentarer inaktiverade

Livet handlar om ständiga prioriteringar. En utgångspunkt i mitt eget liv är att ibland göra det som behöver göras här och nu, för att få belöningen längre fram. Det är…

Livet handlar om ständiga prioriteringar. En utgångspunkt i mitt eget liv är att ibland göra det som behöver göras här och nu, för att få belöningen längre fram. Det är så det är precis nu.

Denna veckan drar vi igång våra utbildningar för blivande arbetsplatsambassadörer i Blekinge. Det innebär ett två-dagars internat denna vecka, följt av ett nytt internat nästa vecka. Sedan intensiv planering några dagar innan vi kör första halvdagsutbildningen för respektive grupp. För min del innebär det att jag just nu jobbar heltid i min normalt sett 60 %-tjänst. Jag har ansvar för två pass på internatet, ett kring hur vi skapar framgångsrik internkommunikation, samt en föreläsning om min paradgren den välmående organisationen. Utöver det är jag delaktig i det mesta de två dagarna. För att sedan också ha huvudansvaret för vår första halvdag kring attityder, värderingar och beteenden.

Det här kommer bli skitkul att göra. Jag får betalt för att göra det jag älskar och får bidra till att skapa bättre arbetsplatser och mer välmående individer. Fast det är också intensivt, vilket gör att jag just nu går på sparlåga i mitt egna för att energin ska räcka till. Att planera en gedigen utbildning från grunden, inklusive en helt nyproducerad föreläsning tar sin tid. Som tur är har jag två fantastiska kollegor att göra det mesta med.

Den 15 februari är det åter till ett mer normalläge och då tänker jag lägga mycket mer fokus på blogg, sociala medier och att hitta nya vägar att sprida lycka på! Dessutom kör jag ju nu 100 % som anställd, i en tjänst som är på 60 %. Vilket innebär att jag just nu tjänar in två dagars ledighet varje vecka, som kan tas ut i sommar för att göra saker som är roliga. Det är en perfekt prioritering vad gäller att göra jobbet nu och få belöningen längre fram. Speciellt när jobbet jag gör nu är kul! 🙂

Med det här vill jag ha sagt att ni får ha lite tålamod om det inte dyker upp massor av inlägg på ett tag. Jag har inte några mängder i lager helt enkelt. Min förvirrade hjärna hade glömt tacka ja till vårens deltidsstudier, så jag har åtminstone fått lite mer tid över än vad jag hade planerat. 😀

Vi ses i en gladare och lyckligare morgondag!

Happy Cato

Kommentarer inaktiverade

Glädje Lycka Mening

Du kan inte

Marcus Cato

15 januari, 2019 20:00 15 januari, 2019

6 min read

269 views

Kommentarer inaktiverade

”Oavsett om du tror du att du kan, eller att du inte kan, har du vanligtvis rätt.” De orden sägs komma från Henry Ford. Mannen bakom Ford Motor Company som…

”Oavsett om du tror du att du kan, eller att du inte kan, har du vanligtvis rätt.” De orden sägs komma från Henry Ford. Mannen bakom Ford Motor Company som på många sätt revolutionerade både bilbranschen, men också hela sättet att arbeta inom industrin.

Jag älskar det citatet, för att till stor del har Ford rätt. Han hade ingen forskning att luta sig emot, utan bara en grundförståelse för hur vi människor fungerar. Idag finns det massor av forskning på detta och vi skulle idag kalla det självförmåga.

Självförmåga innebär en individs egna upplevda förmåga att lösa problem inom ett givet område. Enkelt sagt, vår egen bedömning om vi kan lyckas med den uppgift vi har framför oss. Självförmåga är alltså situationsbaserat. Jag kan tro på min egen förmåga att få till en perfekt bearnaisesås. Däremot kanske jag inte tror mig kunna byta motor i en Volkswagen Golf.

Självförmågan har visat sig vara en mycket viktig faktor för inlärning och problemlösning. Under vissa omständigheter kan den faktiskt ha viktigare effekt än den objektiva förmågan att lösa problemet. Du skulle alltså rent objektivt kunna vara usel på någonting, men tron på din egen förmåga gör att du faktiskt klarar av det.

Vi har lätt att börja tvivla och tro att vi inte kan vid de tillfällen där vi har ett par misslyckanden bakom oss. Skär sig bearnaisesåsen ett par gånger kan jag lätt börja tänka att jag nog inte har förmågan att göra den. Vilket gör att jag tappar tron på att jag kan och därmed bygger ett misslyckande även en tredje gång. Vilket alltså blir en självuppfyllande profetia.

Tänk dig ett barn som gör två dåliga matteprov på rad. Hur den personen skulle kunna leva hela livet med uppfattningen om att hen inte är bra på matte. Och så är personen egentligen ett geni, men förutsättningarna var fel eller barnet hade blivit matat med att det inte var bra på matte. Vi kan alltså bygga upp osynliga spärrar som påverkar oss negativt genom hela livet. Vi går runt med en tro att vi inte kan och därför inte ens försöker, men i själva verket skulle vi vara grymma.

Om vi tror vi kan, eller om vi inte tror vi kan, alltså självförmågan, kan påverka vår problemlösning och vår inlärning på tre sätt.

Våra målsättningar. En person med låg upplevd självförmåga kommer antagligen sätta målen mycket lägre än någon med hög upplevd självförmåga. De med låg upplevd självförmåga kanske inte ens försöker. Här kommer förväntningar också in. Om vi inte tror vi kan och skulle sätta lite högre mål, riskerar vi att bli besvikna om vi inte når dem. Vilket i sin tur befäster den upplevt låga självförmågan.
Våra insatser. Om du inte tror du kan lösa ett problem eller lära dig det du behöver, varför då ens anstränga dig? Det är ju fullkomligt meningslöst att lägga tid på något vi inte tror vi kan klara. En person med hög upplevd självförmåga går däremot in med massor av energi och arbetar ihärdigt för att bemästra det den satt sig för.
Uthållighet. Om vi tror vi inte kan, men ändå försöker oss på det, tenderar vi att i mycket högre grad ge upp så fort vi stöter på svårigheter. En elev som fastnar i ett mattetal kommer inte vidare, utan tänker att det inte är någon mening att försöka. En annan elev som stöter på samma mattetal, men som har hög upplevd självförmåga, tar sig istället an problemet och letar olika sätt för att lösa det.

Allt det här sitter i vårt eget huvud. I många fall har vi skapat bilder av vår egen självförmåga under barndomen. Pygmalioneffekten är något som matchar in i detta. Där det visat sig att om vi har höga förväntningar på en annan person, kommer de också att prestera bättre. Vilket gjort att man ofta talar om att ha positiva och höga förväntningar på barn i skolan. Fast då är frågan om man verkligen har det, eller om det är fina ord på ett papper?

Oavsett vilket, vi behöver ha med oss den här kunskapen kring självförmåga. För den påverkar ditt liv varje, varje dag! Jag gick runt i 29 år och trodde varken att jag hade förmågan att vara lycklig eller att jag ens förtjänade det. En tanke började förändra min upplevda självförmåga och 10 år senare har den gjort milsvid skillnad. Upplever jag hög självförmåga i alla problem jag möter? Nej, det gör nog bara Pippi Långstrump. Och det ska vi inte göra, det vore omänskligt. Fast i vår värld upplever jag det som att alldeles för många begränsar sig själva genom att tro att de inte kan. Vilket gör att de inte ens försöker. Och det handlar bara om att plocka bort ett inte i en mening så kommer det få en enormt stor effekt på livet.

Det var allt för den här gången!

Vi ses i en gladare och lyckligare morgondag!

Happy Cato

Kommentarer inaktiverade

Företag/Organisation Glädje Lycka Mening Olycka

Ärlighet varar längst

Marcus Cato

2 januari, 2019 20:00 2 januari, 2019

8 min read

479 views

Kommentarer inaktiverade

Har du någonsin varit nyförälskad? I en person som verkar vara helt perfekt. Han/hon är snygg, charmig, intelligent och dessutom verkar han/hon vara jäkligt intresserad av dig. Det flyger fjärilar…

Sex månader senare är fjärilarna bortflugna och utbytta mot bitterhetslarver. Den ideala partnern visade sig vara en rövhatt som lockade med guld och gröna skogar, men som levererade i klass med Hasse Anderssons kånkelbär. Och ju mer ni umgicks, ju mer insåg du att den här personen faktiskt hade en bild av sig själv att hen var förträffligast i världen, trots att det gång på gång visades motsatsen. Bristen på självinsikt var total.

Ofta kanske det inte är riktigt så allvarligt, men jag misstänker, att du som jag, har träffat/dejtat en och annan som till en början verkade vara helt fantastisk, men som inte riktigt levde upp till de förväntningarna. Vilket leder till besvikelse.

Översätter vi det här till organisationsvärlden kallas det hyperkultur. Ledningen i en organisation kan se organisationskulturen på det sätt de vill att den ska vara, inte på det sätt som den faktiskt är. De presenterar sin bild av organisationen på ett sätt som låter bra och som är kraftigt förenklad.

På en dejtingsida skulle det kunna finnas en profil som lyder såhär:

Jag uppskattar träning lika mycket som att laga mat (verklighet: Jag hatar båda). När jag inte är ute och paddlar kajak eller bestiger berg, sitter jag gärna ihopkurad i soffan med något gott att dricka (verklighet: Vi hajkade en gång i femteklass och paddlade då kanot, men jag vet inte skillnaden på kanot och kajak. Året efter fick vi inte paddla för Nils ramlade i och fick vatten i lungorna. Då gick vi upp för Brösarps backar istället. Det var skitjobbigt, så sedan den dagen ligger jag på soffan och dricker öl).

Motsvarigheten i organisationsvärlden blir en platsannons:

Vi är ett företag som ligger i framkant. (verklighet: Vi följer alla managementtrender som kommer och använder mycket hajpade floskler) Hos oss får du chansen att utvecklas och göra skillnad (verklighet: Vi vill att du ständigt ökar dina försäljningssiffror och på så sätt gör skillnad i ägarnas plånböcker). Vår organisation präglas av högt i tak, lyhördhet och öppenhet. (Verklighet: Det är verkligheten, fast bokstavligt talat. Kontoret är en gammal idrottshall där ljudet studsar överallt och du är utmattad efter en timme.)

Det här är extrema exempel, men en hyperkultur brister i självinsikten. Vi vill vara någonting, men verkligheten är något annat. Fast vi (ledningen) är inte intresserade av att veta det, för det hade varit för jobbigt att inse.

I dejtingscenariot är det inte så farligt. Om det inte visar sig vara en seriemördare. Du kanske går på en dejt och inser snabbt, att det enda berg den du har mittemot dig tar sig an, är diskberg. En timme och du kan gå vidare, lite besviken, men med en rolig anekdot att berätta. Det är något värre med dem som lyckas upprätthålla fasaden över tid och du hinner bli känslomässigt engagerad, skaffa hus och ungar. Först då visar sig hen vara en rövhatt. I de flesta av de fallen tror jag signaler fanns där tidigare. Det var andra faktorer som spelade in…

I ett anställningsförfarande är det ofta lite värre. Du lämnar ofta ett annat jobb för det nya. Du går in med positiva förväntningar i det nya jobbet och har en förväntan på dig själv av vad du ska prestera på den nya arbetsplatsen. När det sedan efter ett tag visar sig, att det du trodde du sa ja till inte alls stämde, då är du ofta fast. Precis som när man dejtar en förtäckt rövhatt, blir det lätt att man först börjar klandra sig själv. Har jag missuppfattat? Hade jag fel förväntningar? Gör jag något fel i mitt jobb? En massa frågor som du antagligen inte får svar på, för i den här typen av kultur vill ledningen undvika svaren på den typen av frågor. Den här typen av mismatch i förväntningar på organisationen och dig själv kan få rätt långtgående konsekvenser. Det kan leda till sämre relationer med andra människor. Du mår dåligt i jobbet och orkar inte emotionellt hantera det. Det kan leda till likgiltighet och meningslöshet i jobbet. Och det kan leda till emotionell utmattning, alltså att du bränner ut dig. Helt och hållet för att du tog ett jobb som inte visade sig vara det du trodde.

I en anställning är du ofta fast ett tag och har i de här lägena liten kontroll över att kunna förändra situationen snabbt. Du kan säga upp dig och söka nya jobb, men det tar kraft och energi. Har det gått för lång tid är det svårt att uppbringa den kraften. Du går till jobbet, men skiter egentligen i att göra något vettigt.

Utan full täckning för påståendet, anser jag att för många organisationer präglas av hyperkultur. Där en typ av organisationskultur sägs råda, men där det sedan visar sig vara en helt annan i verkligheten. Det riskerar att bli extra mycket så, när vi har brist på kompetent folk. I desperation utmålar vi oss för att vara bättre än vi är och anställer människor som har fel förväntningar på arbetet. Som sedan slutar snabbt, slutar prestera eller bränner ut sig.

Jag önskar att fler chefer och ledare verkligen tog sig tiden att fundera hur organisationskulturen är i företaget. Att fler intresserade sig för att få insikt i det rådande läget och sedan var transparenta med det när de sökte nytt folk. För vill vi ha välmående personal som stannar, då behöver människor få rätt förväntningar när de börjar jobbet. De behöver få rätt förutsättningar från start. Det skapar tillit, en av de viktigaste byggstenarna för framgångsrika organisationer. Vi ökar dessutom chanserna att anställa rätt personer. För anställer vi utifrån vad vi tror vi är, istället för vad vi faktiskt är, då riskerar vi efterfråga fel kompetenser.

På samma sätt som vi själva i vår egen ”marknadsföring”, oavsett om det gäller en livspartner eller ett nytt jobb, behöver våga titta inåt och vara transparent. Vi behöver klargöra våra egna inre värderingar och våga förmedla dem. Vi behöver bli ärliga mot oss själva, för att sedan vara ärliga mot dem omkring oss. Och då menar jag inte dumärlig där du på första dejten berättar ingående om din analklåda. Den lämpar sig bäst på tredje dejten, det vet alla!

Ärlighet bygger tillit, tillit skapar förutsättningar för äventyr, äventyr skapar utveckling och utveckling skapar möjlighet till djupare förståelse för sig själv och andra. Det i sin tur skapar ännu större insikt som leder till mer ärlighet osv.

Befinner du dig i en relation eller på ett jobb där det finns ett stort glapp mellan det du trodde du gav dig in på och vad som sedan blev fallet, då bör du nog fundera några extra varv om du ska röra dig vidare.

Är du chef eller ledare? Fundera på om din organisation skulle kunna vara en hyperkultur. Är det hög personalomsättning? Mycket sjukskrivningar? Det går att förändra till det bättre. Det går att göra rätt saker, men det krävs mod att våga titta på om min verklighet stämmer med andras verklighet. Är du modig nog att göra det, då hjälper jag gärna till för att ta nästa steg.

Vi ses i en gladare och lyckligare morgondag!

Happy Cato

Kommentarer inaktiverade

Glädje Lycka Mening

Det enkla livet

Marcus Cato

23 december, 2018 19:00 23 december, 2018

5 min read

463 views

Kommentarer inaktiverade

Hur kommer det sig att mänskligheten har blandat ihop livets olika komponenter? Vi gör de enkla sakerna komplicerade och de komplicerade sakerna enkla. Och det är en fullkomligt värdelös ihopblandning……

Livet i sig, är i sin grundform relativt enkelt. Umgås med människor du tycker om, gör gott för andra, ta ansvar för ditt eget liv och njut av de små stunderna. Ungefär det är vad som behövs för att leva lyckligt. Jag kan nästan garantera att de stunder då du mår allra bäst är de som är allra enklast. När du leker spontant med dina barn. När du går en promenad vid havet med någon du älskar. När du ger en människa en komplimang. När du gör något snällt mot dig själv. Jag tror du kan tänka tillbaka på en stund när du mådde väldigt bra, om så för ett par minuter, och med stor sannolikhet fanns det en enkelhet i den stunden. Livet bara var.

Tyvärr har vi en magisk förmåga som människor att krångla till det. Inte minst vid jul och nyår. Allting ska vara så jäkla perfekt, så vi är inte en sekund i fas med att bara vara. Vi ska käka oxfilé på nyår, fast vi egentligen gillar ugnstekt falukorv mer. Vi ska köpa dyra julklappar till varandra, istället för att säga vad vi egentligen tycker och känner för varandra (kan ju i och för sig bero på att ni inte tycker om varandra… 😀 ). Vi ska skapa det ”perfekta” ögonblicket, när det perfekta ögonblicket skapar sig själv.

Likaså hamnar vi i konflikter, intriger och bråk. Ibland enbart av anledningen för att det skakar om livet lite. Vissa söker sig till konflikter som flugor till ett älgkadaver. De gör sitt bästa för att komplicera sitt och andras liv. Människor som lägger massa prestige i att ha makt, att vara någon och gärna visar det. Det är ingen väg till lycka. Släpp prestigen och andas lite min vän! Livet blir mycket roligare då!

Sedan har vi andra sidan. Alla de saker som är komplexa och komplicerade. Nej, där ska vi plötsligt förenkla. Att skapa välfungerande grupper, arbetsplatser och samhällen. Där tror vi helt plötsligt att saker är endimensionella, när de istället innehåller massor av lager. Vi tror att om vi bara gör si eller så, då löser det allt. Att rösta på SD är det tydligaste exemplet. De är fantastiska på att hitta enkla svar på komplexa problem. Fast det är inte bara där. I organisationer tror vi att en inspirationsföreläsning får fart på personalen. Vi tror att om vi använder en modell och skapar fina värderingar att det löser våra problem. Vi tror att vi kan sätta in en annan person i en grupp och tro att vi får samma resultat. Eller att vi målar ett rum i en annan färg skapar kreativitet, trots att det är en betongbunker…

I nästan allt där flera människor är involverade uppstår komplexitet. Oavsett om det är på jobbet, din familj eller hela vårt samhälle. Det är bara olika grader av den. Tro inte en köksrenovering eller skaffa ett barn till löser era familjeproblem. Tro inte att om ni byter chef eller sätter andra mål löser era problem. Tro inte att politiker kommer kunna lösa alla samhällets utmaningar. Alldeles för många verkar resonera som att de enkla lösningarna är de bästa. Jag tycker att efter 12 ungar och ni fortfarande inte är lyckliga med varandra, kanske det är dags att byta strategi och börja prata med varandra? 🙂 Efter att ha avverkat fem chefer de senaste tre åren, fundera på om det är något annat?

De människor jag tycker allra bäst om, det är de som lever det enkla livet. De som har förstått hur livet ska levas utan att komplicera det. Exakt samma människor är också de som är bäst på att se det komplexa i det som ligger utanför dem. Det är de som förstår att om du rubbar en sak i ett system, riskerar det att få en massa konsekvenser som vi inte kan förutse. Det är de som vill göra skillnad och göra det genom att vara enkla människor som försöker göra skillnad i en komplex värld.

Jag vill hoppas och tro att fler lär sig att vända perspektiven rätt igen. Där vi förstår att våra liv är enkla, men vår värld är komplicerad. Det är först när vi har hittat tillbaka till det som vi på ett bra sätt kan ta oss an de komplexa utmaningarna. Då kan vi också börja leda framtida generationer mot att fokusera på enkelhet istället för betyg, att duga i andras ögon än sina egna och oro över framtiden.

Vi ses i en gladare och lyckligare morgondag!

Happy Cato

Kommentarer inaktiverade

Företag/Organisation Lycka Mening

4×100 m eller fotboll?

Marcus Cato

11 december, 2018 20:00 11 december, 2018

8 min read

320 views

Kommentarer inaktiverade

Över 70 % av alla organisationsförändringsinsatser misslyckas eller når inte de önskade målen till förändring. En övervägande majoritet blir inte bra, men vi hör väldigt sällan om dem. Vi matas bara av klämkäcka föreläsare och företagsledare som berättar om hur de lyckats. Visst, en del av dem har lyckats med förändringen. Minst lika många väljer att tro att de har gjort det, men deras organisation säger något annat.

Jag har just läst ut boken Förändringsarbete i organisationer -Om att utveckla företagskulturer som är skriven av Mats Alvesson och Stefan Svenningsson. En bok som följer ett stort företag i sitt förändringsarbete med att förändra organisationskulturen och, trots goda intentioner, massa konsulttimmar och stora resurser, gör ett ordentligt magplask. Inte enligt cheferna som initierade det, men enligt resten av organisationen och författarna. De tar dessutom fasta på hur många underskattar komplexiteten i att förändra en organisationskultur och istället siktar på snabba, enkla och ibland ogenomtänkta lösningar. Inte minst gäller detta alla organisationskonsulter med ”den rätta vägen”-lösningar och höga ledare i företagen.

Dagens ämne handlar om detta. Författarna tar nämligen upp en intressant metafor kring organisationsförändringar som jag gillade. Och som jag här fritt tolkar till min egen version. 🙂 De gjorde jämförelsen med ett stafettlag som ska springa 4×100 m och ett fotbollslag. Deras upplevelse i det studerade fallet och i andra försök till organisationsförändringar, var att man agerar som om det var en stafett. Ledningen och eventuella organisationskonsulter snidar till stafettpinnen. I den rymmer sig själva innehållet. Det kan vara vilka värderingar vi vill ha, vad vi ska fokusera på osv. Möjligen tar också ledningen första sträckan. De gör upp planer för arbetet, de bestämmer vilka som ska springa övriga sträckor och varför inte en kick-off för all personal som markerar startskottet. Ledningen springer sin sträcka och ger över stafettpinnen till nästa löpare. Det kan vara HR, konsulter eller en chefsnivå under. Det är nu deras ansvar att ta över stafettpinnen och få ut dess innehåll i organisationen.

Sträcka två tar med sig en del av ledarnas planer, de får med sig värderingsord och mål, men de får aldrig veta vad det egentligen ska innebära. Så de planerar för att lämna över det till sträcka tre, mellancheferna. De får stafettpinnen och order om att de ska hålla workshops med sina medarbetare för att implementera och jobba med förändringspaketet. De tar pinnen, men de har fasen ingen aning ens om vilket håll de ska springa. De upplever ingen som står vid sidan om och guidar dem rätt heller. Utan här står de med en stafettpinne och vet inte vart de ska ta vägen. Plikttroget försöker de förstå vad ledningen vill med detta och håller en tafatt workshop för sina medarbetare. De lämnar över stafettpinnen till medarbetarna, som i sin tur bara skrattar åt det hela. Här kommer någon som är fullständigt vilsen och pratar om värderingar och mål. Medarbetarna skiter nu fullständigt i att de är sträcka fyra. Mellanchefen står kvar med stafettpinnen ett tag, men vardagsbestyren kommer emellan och så har den tappats. HR och de lite högre cheferna fastnar också i sina vardagssysslor och glömmer följa upp mellanchefernas jobb. Och ledningen står för långt bort för att se från sin sträcka, men är det inte målsnöret som brast därborta? Hurra!! -jublar de unisont! Vi lyckades och går vidare. Fast de egentligen bara ville se att det var målsnöret som brast, trots att de aldrig ens var nära att nå målet. Sträcka tre och fyra befinner sig inte ens på samma arena längre, utan de rullar på som ingenting hade hänt.

Det här är ett extremt vanligt sätt att agera. Jag har själv varit värdegrundshandledare på en arbetsplats, tillsammans med ett 20-tal andra, och upplägget för det arbetet följer det här väldigt väl. Möjligen att sträcka två och tre samarbetade lite mer än i ovanstående exempel, men resultatet blev till slut detsamma. Några år senare märks väldigt lite skillnad på det stora hela kring allt det arbete som gjordes. Idag hade jag aldrig tillåtit mig gå in i ett sådant arbete, för det var tydligt att det var ett andefattigt försök att förändra, utan att göra det jobb som krävdes.

Den andra liknelsen de gjorde i boken var den med fotbollslaget. Som skapade bättre förutsättningar för att lyckas med ett förändringsprojekt. Jag är en stor fan av Sir Alex Ferguson som var manager för Manchester United under många år. Han tillsammans med sina närmaste medarbetare gjorde inför varje match grundläggande analyser om hur man bäst nådde resultat utifrån motståndet. Som ledde fram till strategier, laguttagningar och annat. Det här är samma som att forma stafettpinnen och springa första sträckan i stafetten. Skillnaden är att när det är matchdag, då åker inte Sir Alex till galoppbanan och äter varmkorv. Nej, han är där vid sidlinjen från första sekund till sista. För att ständigt analysera strategierna och omvärdera. Fortfarande med fokus på att nå bästa resultat och fortfarande med samma styrka som står på planen. Han kan inte påverka alla passningar eller skott, men han kan påverka det övergripande, hur de ska spela.

Spelarna däremot, samspelar. Det är liksom det viktigaste med att lyckas i fotboll. Ni som har spelat fotboll som små, minns kanske att det ofta fanns en eller två spelare som var mycket bättre än alla andra och kunde dribbla igenom ett helt lag. Det funkar när man är 7 år, inte som fullvuxet proffs. Här krävs det alltså ett ständigt samspel mellan varandra, en tydlighet i utgångspositioner, vem som ansvarar för vad och ständig dialog för att hitta fram till motståndarens mål. Och med en manager vid sidan om som gör vad han kan för att hjälpa spelarna på vägen. Det är också hur vi måste jobba med förändringsarbete i organisationer. Det är en ständigt pågående match där vi samspelar för att nå bästa resultat. Bara för att jag passar bollen till min medspelare, slutar jag inte spela matchen. Jag rör mig till en ny position för att skapa alternativ och hjälpa mina lagkamrater.

En fotbollsmatch är komplex, det finns inget givet sätt att röra sig som alltid leder till ett resultat. Utan det är andra faktorer som är avgörande, inte minst ett engagerat ledarskap. Ett företag är komplext, massor av faktorer påverkar det, både på insidan och på utsidan. Ändå agerar väldigt många som att det är enkelt, som att förändring kan genomföras som en stafett. Det förvånar mig att vi fortfarande är där. Så mycket klokhet och kunskap som skapats i världen, då borde vi ha kommit längre än att tro att komplexa system löses med enkla lösningar. Det går att lyckas med förändringsarbete, både i organisationer, individer och i samhället. Jag är dock övertygad om att det bara går att lyckas med det om vi inser att det är komplext. Sluta leta enkla lösningar och bara skrapa på ytan. Som jag brukar säga, den enklaste vägen till ett lyckligt liv är att gå den långa vägen! Det gäller dig, ditt företag och din värld.

Vi ses i en gladare och lyckligare morgondag!

Happy Cato

Kommentarer inaktiverade